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莱绅通灵沈东军│游戏力,领导者的新装备

发布者:[sansan]  时间:2020-10-22 08:28  浏览次数:[219]    来源:领教工坊  

    有一家公司几千名员工,每个人都能随时背出三百条管理格言、金句,员工学习这些看似枯燥的知识,不仅没有怨言,而且乐此不疲。他们是怎么做到的?

    一些人可以连续在游戏上玩十几个小时,而不愿意投入哪怕一点精力去工作和学习,为了玩游戏投入了很多钱,而工作和学习可以给自己带来很多金钱。

    游戏是一种既消耗时间,又消耗金钱的“体力活”,可很多人还是乐此不疲,作为管理者,有没有可能把工作、学习游戏化?把游戏里的一些特点移植进工作里,让员工快乐工作,快乐学习?

    1、一项不可能完成的任务

    2019年,我决定在莱绅通灵开展管理金句学习大赛,就是让公司全体几千名员工,学习并且能够背诵我整理的对公司管理有很大帮助的管理金句。这些金句言简意赅,或说明一个管理道理,或是一个方法论,或是一个价值观。大部分金句既适合工作,也适合在生活中使用。

    比如:

    ●  1、每天都做容易的事,我们的事会越做越难;每天都做难一点的事,我们的事会越做越容易。
    ●  2、百分之九十九的人做事止步于“没做错”,只有百分之一的人会坚持“做对”。能够“做对”,而不是“没做错”,需要智力,更需要能力。从“没做错”迈向“做对”,是人生由平凡跃迁至非凡的分水岭。

    按行为学家——丹尼尔•卡尼曼的理论

    人们用脑分为两种方式,第一种是“快思考”,人们在平时绝大部分时间里是用大脑中的系统1进行快思考,系统1,是直觉思考。

    只有不到1%的时间才会调动大脑进行系统2的理性思考即“慢思考”。

    员工平时的学习,知识如果不进行反复训练,就不能储存进系统1,不能进入系统1,大脑就不会调用它们,这些知识虽然学习过了,但是对员工并没有实际的帮助,因为所有人平时只用系统1进行工作。

    这就是为什么英语要练而不是学,开车也是要练,我们平时说话、开车大脑都是凭系统1下意识的在工作。

    这些管理金句如果仅仅是让员工“观光游览”似的学习一遍,结果一定是完全无效的。我设想的是让员工像背乘法口诀一样的背会,让这些格言金句能深深的刻在员工的头脑中,让这些知识能在生活和工作中随时调用,随时为自己赋能。

    要完成这样的任务,难度是十分艰苦的。全公司有几千人,大部分是店铺销售人员,他们学历不高,很多人本身就不太爱学习。当时我在犹豫,普通销售人员是不是就不用背了?

    思考再三,我决定他们一定要学,而且要求不能放低,因为他们现在虽然是普通销售人员,但是他们如果掌握了这些管理知识,未来就可以晋升到管理岗位,哪怕不晋升,也会明白公司的管理意图,对工作会有帮助。

    第二,格言里的内容大部分对生活也有很大帮助,他们通过学习,可以把这些知识点运用在平时子女教育和生活中去。

    第三,作为奢侈品销售人员,接待的客户素质比较高,通过学习可以增强和顾客沟通的能力。最重要的是,我希望他们能通过学习,提高自身修养,能从容迎接不确定的未来。

    要完成这件看似不可能完成的任务,一定不能用常规做法。我和人事部门说,第一,必须要做,这关系到公司的愿景和使命。第二,不能用传统方法,要用游戏化思维来推进员工学习。

    人力资源部安排了95后工作不久的徐铭瑞来牵头做这项工作。徐铭瑞接到工作任务后,立即研究了办公APP钉钉里的“叮当答题”系统,然后联系他们的开发人员,提出我们的需求,请他们给我们的需求做些补充开发。

    2、游戏化让学习变成全员狂欢

    既然要通过游戏来学习,就要先制定游戏开发逻辑。

    徐铭瑞的格言学习游戏开发逻辑是:把答对格言题目变成通关考试游戏,设计清晰的通关路径+恰到好处的困难+及时反馈=掌控感→让人上瘾的学习游戏。

    1)清晰的通关路径

    有了清晰的游戏学习目标,就可以解除员工游戏学习的迷茫感和焦虑感,清晰的让人知道需要做什么、怎样做、做到后有什么结果、结果怎样积累成为成就。只要根据规则操作,就必然可以达到期望的目标。

    清晰的"通关路径"往往由三点构成:

    1.游戏规则清晰:划定清晰的得分方法,获胜方法,为实现目标做出指引。

    叮当答题每进行一轮通关,获得20分通关奖励;每进行一次PK,需投入50分作为入场筹码,获胜则翻倍,失败则扣除筹码。所以,当我们已知TOP1总积分为3500分时,玩家甲积分为3000分,则甲PK获胜>10场或进行>25场闯关,即可超过原来的榜首,成为新的TOP1。

    2.短时目标:员工每“迈进一步”的具体量化结果,为实现“终极目标“做出反馈。当然,终极目标也只是暂时的“终极”。现在大部分游戏,其实给到的只是较长时段的阶段性目标,如赛季TOP等,这样可以让游戏不断升级,同时又有阶段性的成就感。

    在进行叮当答题的设置时,最终TOP的产生,是经过无数轮次的小关卡通关积分积累来的,而每个小关卡的通过往往只需要1分钟,这样的设置不会让员工觉得游戏困难和漫长。

    3.奖励与称号:及时为员工达成的结果摇旗呐喊,给足成就感。

    叮当答题每一赛季结束,TOP个人与团队都会得到奖励,并且TOP头衔会继承在下一赛季的玩家昵称上,给到荣誉留存。

    2)恰到好处的困难

    踮踮脚才能克服的困难,让人有兴趣和勇气去挑战,从而得到征服的力量感,产生了内在激励,激发出人的潜能,让人想要重复体验。

    3)数据化、视觉化的及时反馈

    数据化、视觉化的反馈可以达成及时奖励的作用,增强人们的“可控感”,产生心理上的安抚效应。

    视觉化:当我们按电梯关闭按钮时,按下那一瞬间,有凹进去的触感,同时最好有代表“点击成功”的红色亮光亮起。这种反馈让人得到了“动作已产生作用”的可控感,从而缓解了等待电梯闭合的焦躁情绪。

    学习与工作,之所以让人感到疲惫,就是因为人们无法即时感知到“动作已产生作用”的感觉,没有得到即时的抚慰。

    传统的学习,分为学习和考试两个阶段,学习过程中无法检验自己的学习成果,且学习和考试有段时间距离,漫长的“动作”积累,得到的反馈只有一场考试的成绩,显然“动作”与“激励”不成正比。

    而叮当答题中,答题的每个按键按下是有视觉效果的,答完一轮后的分数加成、排名上升也会实时显示,及时的起到激励反馈。同时,也会在公司每周发布实时排名榜单,对TOP选手进行表彰。

    数据化:以数据的形式,及时呈现量化积累,提示我们“目标进度”,增强可控感,激发人的潜能。

    数据化的反馈可以让人更直观的看到自己距离目标的差额,让员工知道,做什么动作,做成几次,可以再攀升一级以达成目标。在钉钉答题界面中,可以实时看到自己的分数增减,也可以看到自己在排名中的位置,与上一名分数的差值。这个时候,原本想要停止学习的人,因为知道自己与目标之间差距并不大,往往会再坚持一下,以求突破。这就激发了人的潜能。

    为了增强学习竞赛的趣味性和挑战性,游戏不断升级答题难度和缩短答题时间,为了让更多的人加入格言学习,徐铭瑞和同事还开发出了格言游戏团队赛,各部门每个人都被“裹挟”进来,每天在上下班地铁上,睡觉前,起床后都在学格言、背格言,有的是把文字稿输入手机,用音频来听,加深印象。

    因为这些管理格言对生活也同样有帮助,很多员工就发动爱人孩子一起学,一起背。有个员工对我说,他的很多同学都是一家刷抖音,而他家是一家学管理知识。

    因为员工像背乘法口诀一样的背这些管理知识,这些知识也自然而然的运用在他们的工作和生活中了,经过一段时间的学习,大部分的员工绩效在提升。

    很多员工在分享时介绍,他们运用这些知识教育孩子,孩子的学习成绩在班里排名明显提高,家庭关系更和睦了,和朋友交流“高级词汇”不自觉的经常蹦出来,看问题更接近本质,他们在过去的小伙伴心目中地位明显提高了。

    在反复竞赛的过程中,员工不知不觉的把三百句管理格言背的滚瓜烂熟,虽然使用这些知识还做不到得心应手,但是这些知识已经慢慢融入他们的心智,潜移默化改变了员工的行为。

    为了进一步扩大格言学习的影响力,展现优秀学员的风采,莱绅通灵将格言学习的游戏再度升级成为“脱口秀大赛”。答题成绩优胜者通过线上演讲的形式进行海选、复选,最终诞生6位决赛选手,在季度颁奖礼的现场,进行Talking争夺赛的直播,让更多人看到格言学习的魅力所在。


    3、 不愿工作是因为缺乏游戏感

    工业化社会,每个人的工作被切割成无数碎片,每个的工作都是整体工作的一小部分,员工看不到完整的工作作品,普遍感受不到工作的意义,工作很难有成就感。

    作为管理者,重要的工作就是要让员工在工作中产生成就感,让工作变成快乐的事。

    原本学习背书是件痛苦的事,可是当学习被设计成游戏后,员工不仅不讨厌学习,还主动的去学习。经常有员工半夜起来上厕所,打开手机发现分数被别人超越了,赶紧不睡觉开始答题。为了不影响员工休息,公司强行把晚上答题时间控制在十二点结束。

    在莱绅通灵,我已经把工作、学习游戏化植入进很多环节。

    人们之所以玩游戏会上瘾,是因为游戏和其他娱乐方式有着诸多根本区别。在我看来,游戏的最大吸引力来自这四点。

    第一,互动性。

    第二,及时反馈和激励。

    第三,结果的不确定性。

    第四,荣誉感。

    当我们理解了游戏让人上瘾的原理,就可以在工作中,把工作设计的“游戏化”。

    在莱绅通灵有很多的“共识营”,比如品牌共识营、商品供应链、价值观共识营、公司战略共识营,这些共识营都是跨部门,跨级别的员工参加,在共识营里,把员工分成很多小组,各小组对一个问题进行讨论,然后每个小组发表自己的看法,相互PK,在PK的过程中,筛选出最佳方案。

    整个过程类似MBA课堂上的案例分析,员工之间及员工和上级之间,各部门之间相互互动,让最好的创意能呈现出来,也让上级能全面了解员工的想法和可能遇到的困难。

    每次共识营都要评出优胜的队,并对他们进行表彰。整个过程,既是工作,又是一场游戏,游戏不仅激发了员工的创意,也消解了工作的疲惫和压力。

    游戏最吸引人之处是及时反馈和及时激励。很多人发抖音、发朋友圈为什么会上瘾?就是因为有人会给他们点赞,如果这些游戏没有点赞功能,一定没有那么多人玩。点赞和转发就是及时反馈和及时激励。

    所以在莱绅通灵,我要求管理人员,必须关注员工行为的好和不好,并且要及时进行反馈。

    公司几乎所有工作,所有人员都要开展271排序,在我看来271排序本质上就是一种游戏化的工作方式。271的结果就是一种反馈,进入2是一种“奖励”,进入1是一种“惩罚”。成绩即刻公布,也是一种无形的“仪式感”。

    进入2的员工会希望继续保持,进入1的员工会有一定压力,会奋力向前迈进。排名在7的员工心理更微妙,既想进入2,又怕掉入1。

    因为结果不确定,游戏化让工作变的有意思。在莱绅通灵游戏化激发了员工的斗志,挖掘了员工的潜能,让无数不可能变成了现实。

    4、 游戏化管理的重点

    如果除去睡觉,一名员工在企业里的时间甚至超过在家里的时间,让员工能快乐的工作是领导者必须思考的问题。

    通过游戏化工作能提升员工快乐指数,挖掘员工潜力是不争的事实。

    我是一名游戏化工作的倡导者和实践者,在长期游戏化工作实践中总结出一些自己的经验。

    在工作游戏化的过程中,首先要由浅入深,先易后难。放低游戏门槛,在容易比,容易竞赛的内容上先开展起来。刚开始的竞赛输赢激励可以小些,所谓“小赌大开心”。

    其次要让愿意玩的人先玩起来。先让少部分乐意参与的人先参加,然后滚雪球,把更多的人吸引进来。企业里任何一项变革都会有三种人,支持者、观望者、反对者。

    游戏化管理要重点抓住支持者,推动观望者,影响反对者。当支持者和观望者已经把游戏玩起来了,反对者看到大部分人都开始进了游戏的局,并且品尝到游戏带来的好处,也就愿意投身进游戏中了。游戏内容可以先易后难,先个人后团体。

    游戏的最大特点是及时反馈,及时激励。所以在工作游戏化设计中,一定要缩短反馈周期,让员工时时能感受到自己的进步和走偏,时刻知晓自己在团队中的位置。让员工始终处在兴奋感和紧张感之间。

    在游戏设计中,要多设计上下级的互动,平行部门的互动,在互动中相互影响、相互监督、相互促进、相互理解、让工作逐步完善。

    激励要有仪式感。员工参与游戏的目的还是希望有奖励,奖励分为物质和精神。虽然物质奖励很重要,但是我们千万不要忽略了精神奖励。

    有人发一条朋友圈,很多人点赞,没人给钱,他一定也是很高兴的。奖励要公开化、视觉化、仪式化,让更多人知晓。比赛成绩的正式公布,对优胜者本身就是一种精神奖励。

    成功开展游戏化工作,离不开文化土壤。企业开展游戏化工作,需要和员工统一认识,让员工明白游戏化的目的是让员工快乐工作,挑战自己,挖掘自己的潜能。

    通过提升员工工作能力,工作意愿提升整个组织的竞争力。最终收益的不仅是组织,员工自己也是最大的收益者。当员工明白了游戏的初心,就不会有太多抵触情绪。

    企业要尽量把游戏化工作设计的公平合理,但是在现实中不可能有绝对的公平,领导者要引导游戏参与者把注意力聚焦在成绩变化上和提升自己能力上,而不是聚焦在规则是否公平上。

    游戏化管理和传统管理还有一个显著区别,传统管理是上级来评判员工好不好,而游戏化管理,是员工自己举证自己做的好不好,员工用成绩来证明自己。

    5、领导者需要补上“游戏课”

    游戏的本质是利用人类“争先恐后”的心理开展的一项活动。

    争先恐后心理是写入人类基因的代码,随着每个人的出生就天生带来的。

    在远古大草原上,人类还是原始人的时候,人如果不去“争先”,就有可能被饿死,如果不“恐后”,就会成为猛兽的口粮。那些不争先恐后的人早已经灭绝了,只有那些有着争先恐后基因的人才进化成今天的人类。

    游戏思维就是把人天生的争先恐后心理抽象化、压缩化,显性化,夸张化。

    游戏思维不仅可以用在管理上、学习上,还可以用在市场营销,客户关系管理,产品开发等几乎所有方面。

    有人问我游戏化工作会不会让员工工作压力太大?我说,游戏化工作恰恰能减轻员工的工作压力,他们是在玩中完成了工作,还在玩中不断成长。

    在莱绅通灵加大游戏化工作的这两年时间里,优秀管理人员和员工几乎没有离职的。

    不开展游戏化工作时,工作是员工的任务,当工作中揉进了游戏化元素,工作变成了乐趣。原来是企业要员工工作,现在是员工自己要工作。

    人们对游戏的追求是天生的,不可能被消灭。每个人发朋友圈、发抖音,看抖音都是在参与游戏,只是我们不知道而已。

    员工不一定聪明,但是绝对不是傻子,就像莱绅通灵管理格言学习,当他们通过游戏化学习,发现自己改变了,看问题更有深度了,学习会变得更主动。

    当我们的员工通过游戏化学习,提高了认知维度,拓展了认知边界,他们觉得学习时的那些辛苦都是值得的。当他们发现自己的能力在提升,知识在增长,自己在小伙伴心中的影响力在加大,他们就更愿意学习了。

    工作对普通员工来说是挣钱的工具,可是对于像马云、埃隆-马斯克这样是商业精英来说,或许就是一场游戏。

    当今社会游戏化已经无处不在,作为管理者提升“游戏化领导力”刻不容缓。

    就拿莱绅通灵全员学习格言这项工作来说,所有行政员工(专卖店以外员工)满分冲关完成率是97%,人均完成头脑王者(无限关卡)次数1441.91次;专卖店员工满分冲关完成率82%,人均完成头脑王者(无限关卡)276.11次。

    取得这样好的成绩如果不通过游戏思维来学习,我不知道还有什么管理手段可以实现?

    而组织完成这个成绩的仅仅是一名大学毕业没多久,没什么管理经验的95后员工。

    管理游戏化设计,可以是个人游戏也可以是团队游戏,个人游戏激发个人的好胜心,团队游戏激发团队荣誉感、责任感。莱绅通灵格言学习之所以受欢迎,也是因为有团队赛,每个团队里面又有更小的团队在竞赛,形成了游戏的生态,内部你追我赶推动团队前进。

    游戏化管理,普通领导者带领团队积极参与游戏,玩好游戏,激发个人、团队的斗志和潜能;高级管理人员要会开发游戏、设计游戏规则、构建游戏的生态。

    领导者用好游戏思维,就是利用人性来管理。

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